Partie I du projet : Pour un nouveau pacte social

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Le Medef a vocation à intervenir dans le débat public sur tous les sujets ayant un impact sur l’entreprise. Mais avant de s’adresser aux autres, et notamment de faire valoir nos revendications aux pouvoirs publics, cette élection interne doit porter sur ce que nous sommes et ce que nous faisons. Sans quoi elle se résumerait à de simples incantations.  

 

Ce document détaille la première partie de notre projet annoncé dans notre manifeste de candidature. Il est consacré aux sujets sur lesquels le Medef et/ou ses adhérents ont des responsabilités effectives en matière sociale, même si elles sont souvent partagées. Il est suivi par la seconde partie du projet, « Pour un nouveau Medef ».

Le Medef est, avec les autres partenaires sociaux, au cœur de notre modèle social. C’est une exception française : ces acteurs ont des prérogatives considérables, gèrent en direct plus de 130 milliards de budgets sociaux annuels – autour de 6 points de PIB -, participent à l’élaboration du droit du travail, en particulier dans les branches, mais sont aussi magistrats, assureurs, responsables de parcs HLM, de services médicaux, d’organismes de formation…

 

Issues de contextes historiques particuliers qui n’ont plus rien à voir avec le monde d’aujourd’hui, ces missions semblent de plus en plus difficiles à exercer. Les déficits s’accumulent, les coûts de gestion sont faramineux, la gouvernance absconse, les réformes marginales, les services rendus très perfectibles, l’offre concurrentielle parfois développée. Pour le Medef, qui devrait être focalisé sur la défense de l’entreprise et qui a vocation à être la voix de l’économie de marché, cela conduit à occuper un rôle et à prendre des positions contraires à ses valeurs et aux intérêts des entreprises. Surtout, ces responsabilités tentaculaires, qui sont de plus en plus techniques et complexes, absorbent l’essentiel de son énergie et de ses forces vives. Au point de transformer l’organisation en caution des choix sociaux du pays au cours des dernières décennies et, bien trop souvent, en conservateur de ces mécanismes et de ces institutions. Ce qui est perçu, pour beaucoup de chefs d’entreprise, comme étant à mille lieues de leurs préoccupations et de ce qu’ils attendent d’une organisation devant les rassembler. Le faible nombre d’adhérents mesuré l’an dernier ou encore la participation très modeste aux récentes élections consulaires témoignent de cet éloignement entre le Medef et sa base.

 

D’autant que ce modèle social est ressenti à juste titre comme très coûteux et pénalisant pour les entreprises, sans pour autant obtenir des résultats probants. Contributeur essentiel à nos records en matière de dépenses publiques et de prélèvements obligatoires, il se caractérise par un chômage très élevé, beaucoup de lourdeurs et bien des précarités.

 

Cette situation n’est plus tenable, et la réforme du système social français est la condition première pour développer un cadre favorable aux entreprises et revitaliser le Medef.

 

Le fil rouge de l’action du Medef doit être l’intérêt et la liberté de chaque entreprise. C’est au niveau de celle-ci, avec les salariés et le cas échéant leurs représentants, que la direction de l’entreprise doit établir le cadre social de son activité, dans le respect de règles d’ordre public qui sont déjà très prescriptives en France. Les partenaires sociaux peuvent naturellement l’accompagner, lui apporter des solutions, mais ils ne doivent plus être les vecteurs de contraintes additionnelles. Et en matière de protection sociale, ils ont le devoir de moderniser et de transformer un paysage surchargé de dispositifs obligatoires pour là aussi privilégier la liberté de l’entreprise et concourir à la compétitivité de l’économie.

 

Les propositions qui suivent ne dépendent pas toujours que du Medef et de son action. Mais il peut encore les initier et espérer les faire prévaloir, s’il est uni et déterminé : c’est notre projet pour un nouveau pacte social.

Mandats du paritarisme

(1)    Répertorier précisément et publiquement les mandats du paritarisme, documenter leurs conditions d’attribution, leur durée et leurs titulaires

(2)    Réduire la gouvernance des structures paritaires à quelques milliers de mandats, toutes organisations confondues, sur l’ensemble du territoire

(3)    Imposer une procédure transparente et décrite publiquement pour l’attribution de mandats par chaque organisation concernée

(4)    Prévoir la possibilité de révoquer un mandataire et de le remplacer à l’initiative du mandant selon une procédure définie et connue à l’avance

(5)    Rendre incompatible l’exercice d’un mandat paritaire avec une fonction exécutive dans l’organisation qui le désigne, et ne pouvoir en retirer aucun revenu

 

Accords normatifs interprofessionnels et professionnels

(6)    S’opposer à la conclusion d’accords contraignants pour les entreprises aux niveaux interprofessionnel ou professionnel, et n’accepter que des accords prévoyant la liberté des entreprises d’y adhérer

(7)    Rejeter tout accord et le cas échéant toute négociation qui prévoirait une demande d’extension aux pouvoirs publics

(8)    Rendre intégralement supplétives les dispositions des conventions et accords de branche à un horizon par exemple de cinq années

 

Contentieux des relations de travail

(9)    Remplacer les prud’hommes par une juridiction professionnelle spécialisée de première instance, en facilitant l’accès à la magistrature de chefs d’entreprise et salariés

 

Assurance chômage

(10)     Faire de l’Etat l’opérateur exclusif d’un nouveau système de prise en charge de l’absence de revenus d’activité

(11)     Aller vers une indemnisation forfaitaire universelle en cas d’absence de revenus du travail, jusqu’à 12 mois (18 mois au-delà de 55 ans)

(12)     Majorer l’indemnité d’absence de revenus d’activité en période de formation qualifiée engagée par le bénéficiaire, après validation par l’agence concernée

(13)     Renoncer au contrôle de la recherche active dans le cadre d’un système devenu incitatif et non plus punitif

(14)     Financer le nouveau système indemnitaire par la solidarité nationale et des cotisations d’entreprise limitées aux 12 premiers mois d’un contrat

(15)     Restreindre fortement le champ et les ressources de Pôle emploi, en les réorientant vers le suivi et la validation de la formation au sein d’une agence indépendante dédiée

(16)     Favoriser la souscription d’assurances complémentaires facultatives de la perte de revenus d’activité

 

Retraites complémentaires

(17)     Transférer la collecte des cotisations de retraites complémentaires aux Urssaf, guichet unique des entreprises pour les prélèvements sur les salaires

(18)     Fusionner toutes les caisses Agirc-Arrco des différents groupes de protection sociale en un opérateur unique de gestion des droits à retraite complémentaire

(19)     Envisager à plus long terme un rapprochement du régime de base et d’une partie du régime complémentaire en un régime unique obligatoire, si possible en points

(20)     Réduire significativement la part totale de la couverture obligatoire retraite des salariés

(21)     Transformer la partie supérieure du régime actuel en mécanismes facultatifs complémentaires avec des comptes individuels par capitalisation, la transition étant facilitée par les produits de cession de la prévoyance et du logement

 

Santé et prévoyance

(22)     Restaurer la liberté de couverture en complémentaire santé pour tous et en prévoyance pour les cadres

(23)     Engager la cession des institutions de prévoyance des groupes de protection sociale au profit de la transition des régimes de retraite complémentaire

 

Formation professionnelle

(24)     Etablir un rapport direct entre l’offre et la demande de formation, et supprimer les organismes et les circuits de collecte et de gestion des fonds mutualisés de la formation professionnelle venant des entreprises (Opca, Opacif, FPSPP) ainsi que les prélèvements associés (0,55 à 1% du salaire selon la taille de l’entreprise)

(25)     Faire du CPF, absorbant le Cif, le véhicule majeur de la gestion des droits des individus à la formation mais aussi à l’accompagnement et à l’orientation, en les comptabilisant en euros

(26)     Attribuer à chaque salarié, par l’entreprise, l’équivalent d’un jour de salaire brut par année de travail pour un temps plein, à utiliser avec l’accord de l’employeur ou à capitaliser sur le CPF

(27)     Abonder par les entreprises d’au moins 11 salariés le CPF de chaque salarié de l’équivalent d’un jour de salaire brut par an si elles n’engagent pas dans l’année une action de formation au moins équivalente

(28)     Permettre l’abondement en euros des CPF par de nombreux outils – RTT, CET, participation, intéressement, épargne salariale, indemnités de rupture… – avec l’accord ou à l’initiative du salarié, et dans des conditions fiscales et sociales incitatives

(29)     Abonder par les entreprises les CPF des salariés lors d’une rupture du contrat à leur initiative (sauf faute grave ou lourde) à hauteur d’un jour de salaire par année d’ancienneté pour un taux plein

(30)     Prévoir un abondement du CPF par l’entreprise correspondant à 1% du salaire brut total à l’échéance d’un contrat court, sauf en cas d’action de formation ou d’embauche

(31)     Financer les personnes ayant un besoin d’orientation et/ou un projet de formation en cas d’insuffisance de ressources dans leur CPF après validation de leur projet

(32)     Créer une agence nationale de l’emploi (reprenant le suivi des demandeurs d’emploi), de la formation et de l’alternance, indépendante, chargée notamment d’agréer et de contrôler les opérateurs de l’orientation et de la formation, ainsi que de labelliser ceux qui seraient éligibles à réaliser des actions pouvant bénéficier d’un accompagnement financier

(33)     Créer une antenne régionale de l’emploi, de la formation et de l’alternance, pilotée par la région, avec une forte présence des représentants du monde économique et en lien avec l’agence nationale indépendante, se substituant notamment aux actuels Coparef et Crefop

(34)     Privatiser l’Afpa

 

Alternance

(35)     Confier aux régions la tutelle pleine et entière des lycées professionnels, et permettre la mutualisation des moyens des lycées professionnels et des CFA

(36)     Créer un cadre de codécision entre la région et les représentants du monde économique pour l’ouverture des CFA, la création ou la suppression de filières professionnelles

(37)     Assouplir les contrats pouvant être conclus au titre des périodes en entreprise dans les formations en alternance, et notamment leur durée dans le cadre du bac professionnel

(38)     Accorder une place plus large aux enseignements professionnalisant par rapport aux enseignements généraux, et accroître dans certains cas le temps passé en entreprise dans les formations en alternance

(39)     Evaluer fréquemment et adapter très rapidement les formations et les diplômes de l’alternance par un pilotage national de l’agence concernée associant très étroitement les acteurs économiques

(40)     Mettre en place des programmes d’initiation à l’apprentissage ou de pré-apprentissage, y compris en fin de collège unique ou à son issue

(41)     Transférer la collecte de la taxe d’apprentissage et de la CSA aux Urssaf, guichet unique des entreprises pour les prélèvements sur les salaires

(42)     Supprimer le « hors quota » actuel de la taxe d’apprentissage, afin que l’ensemble des fonds collectés soient destinés au financement de l’alternance

(43)     Encourager les entreprises à financer les établissements d’enseignement supérieur de leur choix en portant de 60 à 90% la réduction d’impôt aux établissements agréés

 

Santé au travail

(44)     Remplacer les services interentreprises paritaires par des plateaux de médecine du travail « autogérés » par les professionnels de santé concernés, sous le contrôle de l’autorité publique, et dans le cadre d’une rémunération entièrement à l’acte

(45)     Permettre le rattachement des médecins du travail à des cabinets libéraux, et développer une pluridisciplinarité permettant aux médecins de ville d’exercer au moins en partie une activité de médecine du travail

(46)     Envisager le transfert de la couverture des accidents du travail à des opérateurs privés dans le cadre d’une obligation d’assurance des entreprises

 

Action logement

(47)     Transférer progressivement la gestion et les revenus du parc de logements et des services d’Action logement à la puissance publique

(48)     Supprimer en conséquence la participation à l’effort de construction de 0,45% sur les salaires des entreprises d’au moins 20 salariés

(49)     Affecter les produits de cession de logements du parc concerné à la transition des régimes de retraite complémentaire

 

Fonctionnement des organismes paritaires et liens financiers avec les partenaires sociaux

(50)     Interdire dès que possible toute contribution d’organismes paritaires au titre du financement direct des partenaires sociaux ou de la compensation de frais qu’ils engageraient au titre de leur participation à la gestion de ces organismes

(51)     Proscrire toute contribution des organismes paritaires en nature ou sous quelque forme au bénéfice des partenaires sociaux, et tout recours à leurs services ou à ceux de structures qui en dépendent

(52)     Assurer une transparence de la gestion courante des organismes paritaires au moins équivalente à celle des sociétés cotées

(53)     Permettre à la Cour des comptes de contrôler sans restriction tous les organismes paritaires dans l’intégralité de leur périmètre

 

Financement public des partenaires sociaux

(54)     Supprimer à un horizon de cinq ans le prélèvement interprofessionnel de 0,016% sur les salaires, les systèmes équivalents et les subventions publiques aux partenaires sociaux

(55)     Rendre les cotisations des personnes morales aux organisations d’entreprises éligibles à la réduction d’impôt de 60% pour les dons aux organismes d’intérêt général

Le paritarisme représente un nombre considérable de mandats, difficile à cerner au point que les estimations diffèrent, comme en a témoigné la mission d’information parlementaire à ce sujet en 2016[1]. Certains avancent ainsi le chiffre de 200 000 mandats (hors instances d’entreprises), incluant notamment tous ceux des caisses de sécurité sociale et ceux occupés dans les branches. D’autres évoquent plutôt quelques dizaines de milliers. En toute hypothèse, la première nécessité serait de (1) cartographier précisément ces mandats, de documenter leurs conditions d’attribution, leur durée, leurs titulaires, et de rendre publiques toutes ces informations.

 

Dans un second temps, il conviendrait de rationaliser cette représentation. Beaucoup d’acteurs, au sein des partenaires sociaux, ont pu faire état, par exemple dans la mission parlementaire déjà citée, d’une grande difficulté à pourvoir les mandats concernés, et parfois de la nécessité d’en confier un grand nombre aux mêmes personnes. Il est encore plus difficile pour les organisations de suivre au quotidien l’exécution de ces mandats et leur conformité à leurs orientations… lorsqu’elles en ont.

 

(2) Assurer quelques milliers de mandats, toutes organisations confondues sur l’ensemble du territoire, paraît le maximum raisonnable à l’échelon interprofessionnel. C’est un objectif largement atteignable en limitant la taille des instances de représentation et en regroupant des organisations redondantes, et naturellement après avoir mis fin à la gouvernance paritaire dans les institutions pour lesquelles elle ne s’avère ni viable, ni pertinente (voir ci-après).

 

Il faut par ailleurs faire progresser la gouvernance de la désignation et de la tenue des mandats. Ceux-ci doivent être (3) attribués dans chaque organisation concernée par une procédure transparente et décrite publiquement. De la même façon, il doit être prévu que (4) les mandats ne sauraient être la propriété du mandataire : chaque organisation doit pouvoir révoquer un mandataire et le remplacer selon une procédure définie et connue à l’avance. Enfin, il ne doit y avoir aucune confusion entre les fonctions et il faut respecter une distinction entre mandant et mandataire : (5) un mandat paritaire doit être exercé par une personne n’ayant pas de fonction exécutive dans l’organisation qui le désigne, et ne doit retirer aucun revenu de l’organisation dans laquelle il est mandaté (hors défraiement strict et contrôlé) et de celle qui le mandate.

[1] Rapport d’information de l’Assemblée nationale, M. Arnaud Richard, président, M. Jean-Marc Germain, rapporteur, juin 2016

Les partenaires sociaux sont régulièrement invités à négocier sur des sujets de droit du travail, au niveau interprofessionnel et bien plus encore dans les branches professionnelles. Ils se saisissent eux-mêmes régulièrement de cette possibilité.

 

Or, pour l’essentiel, ces accords sont contraignants pour les entreprises : ils prévoient des mesures auxquelles il n’est pas possible de déroger sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Ils sont de plus presque toujours « étendus », c’est-à-dire que les pouvoirs publics les rendent applicables à toutes les entreprises (au niveau interprofessionnel ou professionnel), qu’elles adhèrent ou non à l’une des organisations signataires. Ou, s’agissant des accords interprofessionnels, ils sont même généralement transposés dans la loi, notamment dans le cadre du processus prévu aux articles L1 et L2 du code du travail.

 

Ce mode opératoire est doublement choquant à l’égard des entreprises françaises. D’une part, leurs organisations représentatives considèrent qu’elles peuvent décider de leur imposer des contraintes s’ajoutant aux obligations légales existantes, souvent car elles estiment négocier en contrepartie des dispositions qui peuvent les intéresser. Mais rien ne permet de considérer que des entreprises ou au moins une partie d’entre elles ne sont pas lésées par de tels compromis. Ainsi, au cours des dernières années, des dispositions aussi structurantes que l’obligation d’une couverture complémentaire santé en entreprise, ou le principe du temps partiel d’au moins 24 heures par semaine ont pour origine des décisions validées par les organisations représentant les entreprises. D’autre part, ces organisations, au niveau interprofessionnel comme dans un certain nombre de branches, disposent d’une représentativité très limitée, comme en attestent par exemple les mesures effectuées récemment par les pouvoirs publics. Pour autant, leurs décisions vont s’imposer à l’ensemble des entreprises de leur champ du fait de la transposition légale ou de l’extension.

 

Pour libérer les entreprises de ces contraintes et aller dans le sens du renforcement du dialogue social dans l’entreprise, qui ne pourra s’épanouir que s’il dispose de la plus grande latitude possible, le Medef et ses adhérents devraient se fixer deux règles d’or : (6) ne plus conclure d’accord aux niveaux interprofessionnel ou professionnel ayant une dimension contraignante, et n’accepter que des accords prévoyant la liberté des entreprises d’y adhérer ; (7) rejeter tout accord et le cas échéant toute négociation qui prévoirait une demande d’extension aux pouvoirs publics.

 

S’agissant des conventions et accords collectifs en vigueur dans les branches, les organisations professionnelles devraient se donner pour objectif de les (8) rendre intégralement supplétives à un horizon par exemple de cinq années, sans quoi elles les dénonceraient. L’argument du « dumping social » dans les branches est en effet totalement archaïque, et participe d’une défiance à l’égard de la liberté d’entreprise mais aussi d’une concurrence indispensable à la vitalité du tissu économique. Aujourd’hui, chaque entreprise a vocation à définir son cadre des relations de travail dans le contexte d’un projet qui lui est propre, et qui peut largement différer de celui d’une autre entreprise semblable. Les accords et conventions de branche doivent donc proposer des solutions facultatives à la disposition de leurs entreprises adhérentes, notamment les plus petites, et non s’imposer à elles ainsi qu’à toutes les autres entreprises du secteur.

 

Ces évolutions sont décisives pour permettre de redonner aux entreprises confiance dans les organisations qui aujourd’hui les représentent, afin qu’elles puissent les voir comme des alliées et non comme un supplétif de l’autorité publique.

En France, singularité historique, le contentieux de première instance des relations de travail s’exerce le plus souvent au conseil des prud’hommes, des juges non professionnels désignés par les organisations représentant les salariés et les entreprises.

 

Cette juridiction est fréquemment décriée pour sa lenteur, son manque de moyens et la faible qualité de ses jugements. L’Etat a ainsi été condamné à de nombreuses reprises[1] pour déni de justice au titre des délais de procédure devant cette juridiction, bien plus que pour n’importe quelle autre. Par ailleurs, en 2014, il était relevé un taux d’appel de près de 70% des décisions, elles-mêmes réformées en appel à environ 70%. Dans bien des cas, l’étape prud’homale aura donc été longue, coûteuse… et inutile.

 

La légitimité même de la juridiction s’est trouvée affaiblie par la fin des élections prud’homales dont la dernière édition a eu lieu en 2008. Et pour cause : l’organisation de ces élections était coûteuse et faisait apparaître un taux de participation de plus en plus faible (environ 25% pour les salariés en 2008). L’Etat a donc préféré les supprimer et recourir à un processus de désignation par des organisations pourtant elles-mêmes de moins en moins représentatives… Et souvent, les conseillers désignés, compte tenu de la charge de travail, ont tendance à peu se renouveler. On ne peut se satisfaire d’une telle situation à l’égard des entreprises et des salariés de France.

 

Alors même que le barème d’indemnisation des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse devrait réduire le nombre de recours aux prud’hommes dans le cas des contentieux individuels[2], il conviendrait d’envisager un autre système avec les pouvoirs publics : (9) passer, comme dans beaucoup de pays, à une juridiction professionnelle spécialisée de première instance, à laquelle serait dévolue les moyens actuels dont disposent les conseils de prud’hommes. Pour faciliter la transition et la formation rapide de magistrats au fait des relations de travail dans l’entreprise, il faudrait favoriser le recrutement de chefs d’entreprise et de salariés au sein de cette spécialité, sans condition d’âge trop restrictive, et moyennant un complément de formation à la magistrature.

[1] Rapport de M. Alain Lacabarats à la ministre de la Justice, juillet 2014

[2] La faiblesse du nombre de contentieux dans l’agriculture avait conduit en 1986 à la suppression des sections concernées dans les conseils de prud’hommes, renvoyant ces contentieux devant les TGI.

L’assurance-chômage est aujourd’hui en France un fiasco financier, social et de gouvernance. Les partenaires sociaux n’ont pas su faire face aux difficultés conjoncturelles, ni en les anticipant, ni en adaptant les règles du régime. Sans la garantie de l’Etat, avec une dette qui va représenter en 2018 37 milliards d’euros, soit une année entière de recettes, l’Unédic ne pourrait plus continuer à emprunter et l’assurance chômage serait en faillite.

 

Un régime de cette nature peut naturellement connaître des déficits en période de crise (même si en l’occurrence l’assurance chômage était légèrement excédentaire lors du niveau record du taux de chômage en 1996-97), à condition d’être équilibré sur longue période et de pouvoir disposer de réserves constituées dans des contextes plus favorables. On en est très loin, ce qui signifie que les modalités et le fonctionnement du régime ne correspondent pas à la situation française du marché du travail.

 

Les analyses relatives aux causes de cette situation financière – intermittence, intérim et contrats courts, contribution au financement de Pôle emploi… – ne modifient en rien ce constat d’échec : les partenaires sociaux n’ont jamais su, entre eux ou avec l’Etat, régler les problèmes structurels du régime et ceux posés par les charges qui lui sont affectées.

 

Pour autant, les prélèvements opérés au titre du régime sont considérables, à hauteur de 6,45% du salaire brut jusqu’à la substitution de la CSG aux cotisations salariales en 2018. Seule l’Espagne semble avoir un niveau de cotisation plus élevé (pour un niveau de chômage bien supérieur), mais sur une plage de salaires nettement plus limitée[1].

 

Par ailleurs, l’assurance chômage n’est pas une construction passive. Elle est elle-même une composante importante de la situation d’un marché du travail, de par les incitations qu’elle met en place, le rôle qu’elle doit jouer dans la rencontre de l’offre et de la demande d’emploi et dans l’accompagnement des chômeurs, et bien entendu de par l’impact de son coût sur l’économie… et donc l’emploi. Or, la situation du marché du travail français n’est pas satisfaisante : même dans les meilleures années de la période récente, le taux de chômage est resté relativement élevé[2]. Il est aujourd’hui nettement supérieur au niveau observé dans la plupart des économies européennes, à l’exception de pays du Sud. Le chômage de longue durée est également très élevé. Et les taux d’emploi des moins de 25 ans et des plus de 55 ans sont encore faibles en regard de pays comparables.

 

Les effets pervers des mécanismes d’indemnisation en vigueur sont par ailleurs flagrants, et notamment l’incitation à l’enchaînement des contrats courts dont le nombre a fortement augmenté au cours des dernières années alors que leur durée diminuait.

 

L’échec du régime actuel dans toutes ses dimensions exige une refonte complète. Les évolutions du marché du travail attendues ou en cours plaident également pour une transformation en profondeur : multiplication des nouvelles formes d’emploi, passages entre statuts au sein d’une carrière, outils privés d’appariement offre-demande de plus en plus performants…

 

Comme l’indiquent la demande par l’Etat de prise en compte de nouveaux publics (démissionnaires, indépendants…) et le basculement des cotisations salariales sur la CSG appliquée à la plupart des revenus, la logique assurantielle stricte, déjà écornée depuis la mise en place de la rupture conventionnelle, doit laisser place à une couverture universelle. Celle-ci devrait donc être financée par l’impôt, ce qui correspond à la prise en charge de publics qui ne relèvent pas forcément d’une fin d’activité salariée dans une entreprise, mais permet de compenser de manière plus globale l’absence de revenus d’activité. Dès lors, (10) c’est naturellement l’Etat qui devrait être l’opérateur du nouveau système.

 

Toutefois, pour demeurer soutenable, une telle couverture universelle ne peut reprendre les caractéristiques du système actuel, ce que montrent d’ailleurs les difficultés de prises en charge de nouveaux publics discutées en ce moment. Il faudrait se rapprocher à la fois des durées d’indemnisation en vigueur ailleurs (par exemple de 12 mois en Allemagne) et d’un mécanisme forfaitaire.

 

Le système cible devrait ainsi reposer à terme sur une (11) indemnisation forfaitaire universelle (dont le niveau pourrait être compris entre RSA et Smic, très au-dessus par exemple du niveau pratiqué au Royaume-Uni) en cas d’absence de revenus du travail, jusqu’à 12 mois (18 mois au-delà de 55 ans), en fonction du temps travaillé précédemment (1 jour travaillé = 1 jour de droit, mécanisme « compte épargne » pour ne pas pénaliser la reprise d’emploi). (12) L’indemnité pourrait être majorée en période de formation qualifiée engagée par le bénéficiaire, dans le cadre d’une réforme plus générale de la formation professionnelle (voir ci-après), et les coûts de formation et d’accompagnement proprement dits pris en charge si nécessaire : le système deviendrait ainsi incitatif plutôt que défiant et punitif. (13) Le contrôle de recherche active pourrait même être supprimé compte tenu des caractéristiques de l’indemnisation ainsi modifiée.

 

Le financement d’un tel système (sensiblement moins coûteux que l’actuel) pourrait s’opérer par une (14) cotisation de l’employeur limitée aux 12 premiers mois d’emploi, afin d’inciter aux relations durables de travail, et par un financement principal par l’impôt ou la CSG.

 

Les nouvelles règles d’indemnisation, avec des droits universels, la collecte des prélèvements spécifiques déjà assurée par l’Urssaf depuis la création de Pôle emploi et l’efficacité croissante des opérateurs privés d’appariement (15) restreindraient considérablement le champ des missions actuelles de Pôle emploi. Pour l’essentiel, celles-ci pourraient être fondues dans une future agence nationale de l’emploi et de la formation (voir ci-après), permettant de générer des économies très importantes sur les quelque 5 milliards d’euros du budget annuel de l’organisme. Enfin, si le taux de remplacement des personnes dont le revenu d’activité est proche du Smic serait à peu près inchangé, il serait possible pour les autres de (16) recourir à des assurances complémentaires facultatives, avec des cotisations non imposables et non assujetties aux prélèvements sociaux, sous plafond. Un tel système aurait un coût budgétaire modique et par construction inférieur aux dispositions actuelles où les cotisations chômage obligatoires sont déductibles de tous autres prélèvements fiscaux et sociaux.

[1] 7,05% du salaire brut jusqu’à 3642 euros/mois en 2016 (données du Cleiss), contre 6,45% du salaire brut jusqu’à 13076 euros/mois en France en 2017.

[2] Encore supérieur à 7% France entière lors du point le plus bas de fin 2007-début 2008.

Les retraites complémentaires Agirc-Arrco représentent à la fois le principal système paritaire en termes de montants gérés mais aussi l’un des plus sanctuarisés, avec une part minimale d’interférences de l’Etat ou d’autres acteurs.

 

Le bilan de cette gestion paritaire est mitigé. De fait, les régimes Agirc-Arrco disposent de réserves encore significatives. C’est aussi dans ce domaine que les partenaires sociaux, ces dernières années, ont probablement accompli le plus d’efforts pour mettre en place de nouveaux mécanismes ou essayer de contrer les évolutions financières auxquelles ils faisaient face.

 

Mais cette réaction a été tardive, et à ce stade, elle ne permet pas de rétablir à l’équilibre les comptes déficitaires des régimes. Des déficits techniques très importants pour l’instant amortis partiellement par des produits financiers appelés à se réduire avec l’amenuisement des réserves, qui plus est dans un contexte de rendements très contraints. De même, si les partenaires sociaux ont prévu la convergence des deux grands régimes et fixé des objectifs de meilleure gestion des caisses, ils laissent subsister ces différents acteurs pourtant aujourd’hui de plus en plus substituables, et ils doivent constater que leurs frais de gestion sont trop élevés. La Cour des comptes avait ainsi relevé que les frais de gestion des caisses Agirc-Arrco étaient supérieurs d’environ 20% à ceux… de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, qu’on n’aurait pas imaginée être une référence. Enfin et surtout, pour les entreprises, les derniers accords ont dû là aussi passer par des hausses de cotisations des employeurs afin d’arracher le consentement des organisations syndicales, une illustration supplémentaire des compromis auxquels le paritarisme contraint les organisations patronales. Et ce contre toute logique économique, car les régimes Agirc-Arrco représentent déjà un poids considérable sur le coût du travail, probablement le plus important au regard des comparaisons internationales qui font apparaître les cotisations obligatoires aux régimes de retraite comme le cœur du différentiel de dépenses sociales publiques entre la France et ses voisins.

 

Pour les assurés, il est par ailleurs difficile d’appréhender de manière satisfaisante leurs droits à la retraite composés d’un premier étage en annuités et d’un étage complémentaire en points.

 

A court terme, le Medef et ses partenaires devraient avoir pour objectif de rationaliser encore davantage l’existant et de simplifier la vie des entreprises et des assurés : (17) collecte des cotisations transférée aux Urssaf, comme ce fut le cas pour l’assurance chômage, afin que les entreprises n’aient in fine qu’un seul interlocuteur pour le versement des prélèvements sur les salaires. Pour la gestion optimisée des droits et des actifs financiers au moindre coût et avec le plus possible d’économies d’échelle, il conviendrait de (18) fusionner en une seule toutes les caisses Agirc-Arrco des différents groupes de protection sociale. Elles sont aujourd’hui la survivance de régimes autrefois différenciés qui ont pour l’essentiel totalement convergé dans leurs pratiques.

 

A plus long terme, et si possible dès le processus ouvert par l’actuel gouvernement, (19) il conviendrait d’envisager un rapprochement du régime de base et d’une partie du régime complémentaire Agirc-Arrco unifié en un régime unique obligatoire, si possible en points, afin de piloter au mieux son équilibre financier et l’équité des efforts des différentes générations. L’accompagnement financier de cette transition pourrait bénéficier des produits de cession des actifs des partenaires sociaux dans le domaine du logement et de la prévoyance (voir ci-après).

 

L’objectif du Medef devrait être de (20) faire reculer significativement la part totale de la couverture obligatoire retraite des salariés, afin de se rapprocher de la situation des pays étrangers, et notamment de faire décroître le poids considérable des cotisations Agirc sur les tranches B et C des salaires. Une transition progressive pourrait être ainsi engagée afin de rendre facultative tout ou partie de l’actuelle couverture des régimes complémentaires : à la partie obligatoire qui subsisterait s’ajouterait peu à peu la (21) transformation partielle du régime en mécanismes facultatifs complémentaires avec des comptes individuels par capitalisation. Au-delà de l’impact majeur d’une telle évolution sur le niveau des cotisations sociales obligatoires, et donc en particulier sur l’emploi le plus qualifié, il en résulterait un meilleur « mix » des régimes de retraite français, et une nouvelle épargne abondante de long terme pouvant concourir au financement de l’économie.

En matière de santé et de prévoyance en entreprise, les partenaires sociaux ont là aussi fait preuve de défiance à l’égard des mécanismes de marché et ont souhaité contraindre les entreprises. S’agissant des représentants de ces dernières, c’est tout à fait surprenant, d’autant plus que les mécanismes publics obligatoires sont déjà très protecteurs des individus en matière de santé. La France est ainsi la grande économie européenne où le reste à charge des ménages est le plus faible.

 

Aujourd’hui, deux mécanismes s’imposent à toutes les entreprises, la prévoyance cadres et la complémentaire santé pour tous les salariés. Les branches ont pu y ajouter des mécanismes obligatoires additionnels. Elles ne se sont pas arrêtées à des obligations de couverture, puisque dans de nombreux cas, elles ont également souhaité imposer un mécanisme permettant de désigner un ou plusieurs opérateurs d’assurance des risques concernés. Et ces dernières années, à plusieurs reprises, des tentatives de légalisation de la désignation de ces opérateurs pour un secteur entier ont été rejetées par la censure du Conseil constitutionnel.

 

De tels mécanismes sont particulièrement choquants si l’on défend la libre concurrence et la liberté d’entreprendre, ce qui doit être a priori au cœur de l’ADN du Medef et de ses adhérents. C’est aussi une source de conflits d’intérêts évidents, comme l’avait relevé l’Autorité de la concurrence[1], puisque lorsque des organismes sont désignés ou même recommandés par les partenaires sociaux dans un secteur, il s’agit plus de 9 fois sur 10 d’une institution de prévoyance gérée justement par les partenaires sociaux… Il faut donc proscrire tout mécanisme réduisant ces libertés, et laisser chaque entreprise choisir l’organisme en charge des contrats collectifs couvrant ses salariés. L’argument selon lequel une mutualisation professionnelle contraignante serait préférable pour les assurés ne résiste pas à l’analyse, notamment en santé. C’est même parfois dangereux pour certains secteurs, qui peuvent se retrouver à concentrer des risques qu’il faudrait mieux faire assurer par un opérateur couvrant indifféremment toutes les activités. Par ailleurs, il existe de nombreuses techniques pour couvrir les risques de chaque entreprise dans des collectivités d’assurés suffisamment importantes et à des conditions largement mutualisées.

 

Au-delà de cette liberté de choix réaffirmée par les juges constitutionnel et européen, il apparaît nécessaire de (22) restaurer la liberté de couverture en complémentaire santé pour tous et en prévoyance pour les cadres. Avant l’obligation de complémentaire santé décidée en 2013 et mise en œuvre à partir de 2016, il n’y avait d’ailleurs aucun enjeu de santé publique ou de sous-couverture des salariés, principalement de TPE, n’ayant pas de complémentaire santé en entreprise. Ils étaient massivement couverts comme ayants-droit ou en contrat individuel, les rares cas de non assurance complémentaire étant généralement tout à fait délibérés.

 

Les partenaires sociaux n’ont par ailleurs pas de raison d’être des opérateurs sur les marchés de la santé et de la prévoyance, pour lesquels il n’y a pas de défaillance d’offre mais au contraire pléthore d’acteurs, mutuelles ou sociétés. De surcroît, il est problématique qu’une gouvernance d’opérateurs par les syndicats de salariés et d’employeurs sur des activités concurrentielles puissent générer des conflits d’intérêts entre décideurs dans les entreprises ou leurs organisations représentatives et prestataires de ces mêmes entreprises. (23) Les institutions de prévoyance des groupes de protection sociale devraient ainsi être cédées, le produit de ces cessions pouvant alimenter les réserves des régimes de retraite complémentaire.

[1] Avis du 29 mars 2013

L’organisation de la formation professionnelle en France fait l’objet de critiques à peu près unanimes. Contraintes et opacité pour ses utilisateurs, distorsions très fortes dans les accès à la formation, mauvais emploi et mauvaise gestion de sommes considérables, gouvernance incompréhensible, inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et de qualifications… : rien ne paraît fonctionner de manière satisfaisante sur cet enjeu pourtant reconnu essentiel par tous.

 

Sur les quelque 32 milliards d’euros dépensés au titre de la formation professionnelle, les entreprises du secteur marchand et leurs salariés sont directement concernés pour environ 14 milliards (dont une part importante de rémunération des salariés en formation), avec à peu près la moitié du montant transitant par des organismes collecteurs.

 

Alors que l’offre de marché est abondante en matière de formation et que les besoins de chaque entreprise et de chaque actif sont spécifiques, il est devenu indispensable de libéraliser radicalement l’organisation de la formation professionnelle. Dans le schéma cible décrit ci-après, il n’y a plus de versements intermédiés et mutualisés des montants de la formation : (24) les Opca et les Opacif disparaissent, ainsi que le FPSPP, et les prélèvements associés sont supprimés (0,55 à 1% de la masse salariale selon la taille de l’entreprise). L’entreprise est toujours considérée comme ayant une responsabilité de formation de ses salariés, mais selon son organisation, ses caractéristiques, les besoins et les attentes de formation pour chaque salarié, soit elle l’effectue ou l’autorise (selon la partie à l’initiative), soit elle n’y procède pas et en assure alors une compensation financière via le compte personnel de formation (CPF). Surtout, en toute circonstance, l’entreprise ou l’individu doivent pouvoir recourir librement au marché de l’orientation et de la formation, en fonction de leurs besoins, auprès du prestataire de leur choix (voir agrément ci-après).

 

Pour les individus, le CPF serait l’outil premier d’alimentation et d’utilisation des droits à la formation à leur initiative. (25) Le CPF intégrerait l’actuel Cif et serait exprimé en euros, permettant d’accéder à de la formation mais aussi à de l’orientation et de l’accompagnement. (26) Chaque salarié recevrait de son entreprise l’équivalent d’un jour de salaire brut (non chargé, non imposable) par année de travail pour un temps plein, dont il aurait librement l’usage si son employeur ne lui permet pas de choisir d’effectuer une formation pour un montant au moins équivalent (indemnisation éventuelle du salaire incluse). Par ailleurs, (27) chaque entreprise d’au moins 11 salariés devrait y ajouter le même montant (1 jour de salaire brut par an, également non imposable et sans charges) si elle n’engage pas dans l’année une action de formation d’une importance au moins équivalente. Ces montants (au total, similaires en niveau aux versements actuels de 0,5% à 1% de la masse salariale, mais désormais quasiment sans frais d’intermédiation) seraient versés au pro rata du temps d’activité dans l’année, et le cas échéant en différentiel des actions effectivement engagées. Ils seraient capitalisés sur le CPF et utilisables à l’initiative du salarié dans le cadre du droit actuel, ou en période de recherche d’emploi. (28) Ils pourraient être abondés de nombreuses façons, toujours avec l’accord ou à l’initiative du salarié : monétisation des RTT et des CET dans certaines limites (avec exonération de toutes charges), conversion partielle des montants de la participation / intéressement / épargne salariale, indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle…

 

Le cadre du plan de formation serait maintenu, et les pénalités prévues en cas de non réalisation des actions de formation sur longue période converties en versements en euros sur le CPF des salariés concernés. Par ailleurs, pour les responsabiliser à l’égard des situations les plus précaires, et en lieu et place du versement FPSPP actuel, (29) les entreprises devraient abonder les CPF des salariés lors d’une rupture du contrat à leur initiative (sauf faute grave ou lourde) à hauteur d’un jour de salaire par année d’ancienneté pour un taux plein (non chargé, non imposable). De même, il y aurait un (30) versement direct de 1% du salaire brut total au titre du contrat effectué sur le CPF d’une personne embauchée en contrat court à l’échéance de celui-ci (sauf en cas d’action de formation ou d’embauche à son issue, et là aussi sans frottements fiscaux et sociaux).

 

Les personnes en recherche d’emploi pourraient mobiliser leur CPF pour financer des actions d’orientation et de formation de leur choix. Le nouveau système de gestion des périodes d’absence de revenus d’activité les y inciteraient, après validation de leur projet, en abondant leur indemnisation selon leurs droits en vigueur (voir ci-avant). (31) En cas d’insuffisance de ressources dans leur CPF, les personnes ayant un besoin d’orientation et/ou un projet de formation en obtiendraient le financement par l’agence d’accompagnement après validation de leur projet.

 

(32) Cette agence nationale, indépendante, serait chargée notamment d’agréer (niveau 1) et de contrôler les opérateurs de l’orientation et de la formation. Elle labelliserait (niveau 2) ceux qui seraient éligibles, de par leur grande qualité, à réaliser les actions pouvant bénéficier d’un accompagnement financier des personnes en recherche d’emploi et dont les droits en CPF sont insuffisants. Au niveau régional, elle participerait à la (33) nouvelle instance unique dédiée à l’emploi, à la formation et à l’alternance et pilotée par le conseil régional, avec une forte présence des acteurs économiques, et se substituant notamment aux actuels Coparef et Crefop. Enfin, (34) l’Afpa, aujourd’hui multipartite, pourrait être privatisée.

Comme pour la formation, les critiques du système d’apprentissage et d’alternance français sont nombreuses et récurrentes : un système insuffisamment attractif, qui forme trop peu de jeunes par rapport aux besoins des entreprises et aux perspectives d’emploi, une gouvernance complexe, un cloisonnement trop important…

 

En repensant le système dans l’intérêt de ses usagers directs, les jeunes et les entreprises, il apparaît indispensable d’en changer radicalement l’organisation.

 

Il est ainsi nécessaire de mettre un terme à la dualité rigide du système de formation professionnelle initiale, et donc de rapprocher les lycées professionnels et les CFA, en multipliant les passerelles entre les deux univers. Le seul acteur pouvant piloter l’ensemble de ce dispositif est (35) la région, qui devrait donc avoir désormais une autorité pleine et entière sur les lycées professionnels (dans le cadre de diplômes qui resteraient nationaux). Toutefois, si la région deviendrait le pilote de ces structures, (36) un cadre de codécision serait mis en place avec les représentants du monde économique pour l’ouverture des CFA, la création ou la suppression de filières professionnelles en fonction des besoins et des opportunités du marché du travail. Ce processus de codécision s’inscrirait dans le cadre de l’instance unique regroupant notamment Coparef et Crefop actuels, ainsi que la représentation régionale de l’agence nationale de l’emploi, de l’alternance et de la formation professionnelle (voir ci-dessus).

 

Cette gouvernance rationalisée et le rapprochement des lycées professionnels et des CFA devraient permettre de mieux mutualiser les moyens (enseignants, plateaux techniques…) tout en développant les perméabilités entre les parcours. (37) Les contrats conclus au titre des périodes en entreprise devraient être également assouplis, en particulier pour la préparation au bac professionnel (réduction à un ou deux ans de contrats renouvelables, et non de trois ans comme aujourd’hui).

 

A l’instar des modèles allemand et suisse, les cursus devraient par ailleurs (38) accorder une place plus large aux enseignements professionnalisant par rapport à l’enseignement général, et accroître dans certains cas le temps passé en entreprise. Les enseignements dispensés et les diplômes proposés devraient être par ailleurs (39) évalués et adaptés très régulièrement, en fonction des besoins, par un pilotage national de l’agence concernée associant très étroitement les acteurs économiques.

 

Les passerelles entre l’enseignement professionnel et l’enseignement général devraient être renforcées : il ne doit y avoir aucun aiguillage définitif et perçu comme stigmatisant au sein des parcours des jeunes. Pour mieux prendre en charge les « décrocheurs » et surtout prévenir le décrochage, (40) des programmes d’initiation à l’apprentissage ou de pré-apprentissage devraient être mis en place, y compris en fin de collège unique ou à son issue. Dans un registre différent, les établissements d’enseignement supérieur général devraient faciliter l’accès à leurs cursus des élèves issus de l’enseignement professionnel, notamment pour ceux qui ont effectué des formations professionnelles du supérieur (BTS, licence professionnelle…).

 

(41) La taxe d’apprentissage et la CSA seraient directement et intégralement collectées par les Urssaf (principe du guichet unique de versement des prélèvements sur les salaires), et reversées aux régions concernées, avec une économie importante de ces frais de recouvrement et de gestion. Par ailleurs, (42) le « hors quota » actuel de la taxe d’apprentissage serait supprimé, afin que l’ensemble des fonds collectés soient destinés au financement de l’alternance, y compris la partie formation des contrats de professionnalisation.

 

En contrepartie de la suppression du « hors quota », il pourrait être envisagé (43) d’encourager les entreprises à financer les établissements d’enseignement supérieur de leur choix en portant de 60 à 90% la réduction d’impôt pour les dons aux établissements agréés (comme pour l’acquisition de certains biens culturels), le cas échéant à condition que les établissements concernés aient mis en place les passerelles évoquées plus haut avec l’enseignement professionnel.

Plusieurs points d’amélioration et de réforme sont envisageables dans le domaine de la santé au travail, et concernent directement les représentants des employeurs.

 

L’organisation aujourd’hui paritaire des services de santé au travail (SST) institués après-guerre apparaît archaïque. La médecine du travail doit pouvoir s’exercer de manière plus simple, sans risque de confusion entre les activités des SST et d’autres activités paritaires (quand il ne s’agit pas directement d’activités des partenaires sociaux qui en ont la responsabilité). Les entreprises qui n’ont pas de médecin en interne devraient pouvoir recourir, à un coût plus modique qu’aujourd’hui, à des (44) plateaux de médecine du travail « autogérés » par les professionnels de santé concernés, sous le contrôle de l’autorité publique, avec une rémunération entièrement à l’acte. Il serait par ailleurs (45) souhaitable d’autoriser le rattachement des médecins du travail à des cabinets libéraux, et de développer une pluridisciplinarité permettant par exemple à des médecins généralistes d’exercer au moins en partie une activité de médecine du travail (tout en maintenant des tarifs réglementés pour les actes concernés).

 

S’agissant de la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour la supervision desquels les partenaires sociaux jouent un rôle particulier même si, comme pour l’ensemble des caisses de sécurité sociale, le rôle de l’Etat est prééminent, il faut observer que beaucoup de pays autour de nous ont fait de cette couverture une activité gérée par des opérateurs de marché. Les sommes concernées ne sont d’ailleurs pas comptabilisées, dans ces pays, en tant que dépenses publiques et prélèvements obligatoires, malgré l’obligation d’assurance qui est la règle. Une réflexion devrait être engagée pour (46) permettre d’optimiser le coût de cette couverture et ses frais de gestion en s’adressant aux opérateurs privés, au moins pour les accidents du travail (qui sont, pour une large part, des accidents de la circulation), et naturellement dans le cadre d’une obligation d’assurance. Ce serait le moyen d’envisager une meilleure prévention des risques, moins de transferts implicites entre catégories d’entreprises que dans le système actuel et une tarification au juste coût supportant moins de frais de gestion.

La participation des employeurs à l’effort de construction, initiée régionalement sous l’Occupation et généralisée en 1953, correspondait à une situation très spécifique du logement en France.

 

Aujourd’hui, dans un secteur où l’offre de marché ne paraît contrainte que par le foncier et où le parc social est déjà très développé, l’utilité d’un acteur spécifiquement piloté par les partenaires sociaux n’est plus évidente. D’ailleurs, la participation des employeurs, qui était initialement de 1% des salaires pour les entreprises d’au moins 11 salariés, a déjà été réduite à 0,45% en 1992 puis aux seules entreprises d’au moins 20 salariés en 2005.

 

Si les évolutions du « 1% » en « Action logement » ont permis ces dernières années de rationaliser une organisation complexe et doivent être saluées, le système actuel opère beaucoup de redistributions implicites entre bassins d’activité, entre entreprises et, surtout, des entreprises vers le budget de la Nation. L’Etat a en effet pris l’habitude de financer certaines de ses politiques du logement et de la ville en ponctionnant environ un tiers des ressources d’Action logement. Comme dans d’autres domaines, il n’est pas acceptable que le secteur privé (ici les entreprises d’au moins 20 salariés) se retrouve à contribuer seul à des politiques qui concernent la collectivité.

 

Par ailleurs, les personnes sans emploi ou en situation précaire constituent aujourd’hui légitimement la priorité des bailleurs sociaux, bien davantage que les salariés attachés à un employeur. La raison d’être du « 1% logement » s’est considérablement affaiblie.

 

Pour les organisations aujourd’hui gestionnaires, le système-cible devrait consister à (47) transférer progressivement la gestion et les revenus du parc de logements concerné ainsi que les services d’Action logement à la puissance publique, qui pourrait s’appuyer sur un ou plusieurs opérateurs dédiés. Cela contribuerait à rationaliser la gouvernance de la construction sociale et intermédiaire en France, et à optimiser l’allocation des ressources publiques pour servir les marchés du logement réellement en tension et appuyer la politique publique du logement et de la ville. Les représentants des entreprises et des salariés devraient être associés à ce pilotage en participant aux grandes orientations du mouvement HLM, et notamment à la définition des besoins territoriaux. Des outils favorables à la mobilité et au logement des salariés pourraient être maintenus voire développés dans ce cadre, en particulier le financement des aides existantes (dont les prêts travaux et accession). En contrepartie du transfert de ce parc considérable (près d’un million de logements) et des revenus associés, (48) la participation de 0,45% sur les salaires des entreprises d’au moins 20 salariés serait supprimée. (49) Les produits de cession de logements du parc pourraient par ailleurs être affectés aux réserves des régimes de retraite complémentaire pour assurer leur transition (voir ci-avant).

Les organismes paritaires appelés à perdurer doivent être des modèles de transparence et de rigueur : par définition, ils gèrent des ressources collectées de manière contraignante auprès des entreprises et des salariés, et doivent donc être au seul service de leurs missions.

 

A ce titre, il ne doit exister aucun flux financier entre ces organismes et les organisations qui ont la responsabilité d’y désigner des mandataires, ni avec aucun individu ayant des prérogatives quelconques dans l’une de ces organisations. Seul un strict défraiement des mandataires au titre des frais occasionnés par la participation aux réunions des organismes paritaires peut être envisagé, sur justificatifs et dans le cadre d’un contrôle régulier interne et externe des versements effectués.

 

Ainsi, (50) toutes les contributions d’organismes paritaires au titre du financement direct des partenaires sociaux ou de la compensation de frais qu’ils engageraient au titre de leur participation à la gestion de ces organismes doivent être proscrites, à la plus brève échéance possible. Si une formation des mandataires apparaît nécessaire, alors elle doit être décidée en toute transparence par l’organisme paritaire, mentionnée dans son rapport annuel et gérée sur ses propres fonds, sans le moindre transfert vers les partenaires sociaux ou toute structure qui dépendrait d’eux.

 

De même, (51) les organismes paritaires ne doivent contribuer d’aucune façon à l’activité des partenaires sociaux en nature (par exemple sous forme de détachement de personnel), ni recourir à leurs services ou à ceux de structures qui en dépendent, par exemple sous forme d’abonnements à des publications, de publicité sur leurs supports, de soutien divers et variés à leurs manifestations, ou de toute autre activité effectuée par une structure lucrative ou non dépendant de manière directe ou indirecte des partenaires sociaux.

 

Par ailleurs, (52) la gestion courante des organismes paritaires doit faire état d’une transparence au moins équivalente à celle d’une société cotée : publication des rémunérations des dirigeants et des dispositions régissant leur départ éventuel de l’organisme, biographies détaillées des dirigeants et des mandataires incluant notamment leurs différentes fonctions actuelles et passées, comités de nomination et des rémunérations devant effectuer un rapport public, « conventions réglementées » publiques visées par les commissaires aux comptes sur tout conflit d’intérêts potentiel des dirigeants ou des mandataires … Enfin, (53) la Cour des comptes doit pouvoir contrôler sans restriction tous les organismes paritaires, dans l’intégralité de leurs activités.

Les partenaires sociaux doivent pouvoir se financer exclusivement via leurs cotisations et, dans des conditions encadrées, proposer des services pouvant être rémunérés. Ce sont les seules ressources consenties, donc les seules justifiables. Les arguments en faveur d’un financement public ou paritaire des partenaires sociaux sont irrecevables, car ils supposent qu’ils pourraient remplir une mission d’intérêt général y compris s’ils n’avaient pas ou peu d’adhérents. Or, seuls les adhérents à ces organisations leur confèrent une légitimité à exercer différentes prérogatives et à s’exprimer au nom d’une collectivité, sans quoi leurs responsabilités doivent être dévolues à d’autres acteurs, et par exemple aux pouvoirs publics.

 

Il faut donc mettre fin aux financements en provenance des organismes paritaires (voir précédemment) mais aussi aux prélèvements obligatoires au bénéfice des partenaires sociaux ou de leurs actions, ainsi qu’aux subventions publiques dont ils peuvent bénéficier.

 

Ainsi, (54) à un horizon de cinq ans pour donner aux organisations bénéficiaires la possibilité de s’y préparer, le prélèvement interprofessionnel de 0,016% sur les salaires devrait être supprimé (plus de 90 millions d’euros prélevés à ce titre en 2016). Il en va de même des prélèvements similaires résultant, dans certains secteurs, d’accords ou de conventions de branche.

 

Les subventions publiques, comme celles concourant en complément du prélèvement de 0,016% à l’AGFPN (plus de 30 millions d’euros en 2016), devraient être également supprimées à la même échéance. C’est vrai aussi des concours de collectivités locales aux partenaires sociaux.

 

Le cas échéant, si des organismes paritaires les jugent pertinentes, certaines des missions financées par ces fonds peuvent être réalisées dans leur cadre. Mais elles ne doivent pas faire l’objet de transferts financiers vers les partenaires sociaux, afin qu’il n’y ait aucune confusion sur l’usage des fonds. Si elles présentent un réel intérêt général, ces missions doivent pouvoir être décidées dans le cadre de la gouvernance partagée de ces organismes ou par la puissance publique.

 

Enfin, en contrepartie de cette absence totale de ressources publiques ou paritaires, (55) les cotisations des personnes morales aux organisations d’entreprises représentatives pourraient bénéficier d’une réduction d’impôt (par exemple de 60%, sur le modèle des versements aux organismes d’intérêt général, dans la limite globale de 5 pour mille du chiffre d’affaires), à l’instar du crédit d’impôt de 66% accordé aux personnes physiques pour les cotisations aux syndicats de salariés.

Retrouvez le cadrage statistique du projet “Pour un nouveau pacte social” avec ses explications en fin de document ou bien les graphiques dans le slider dédié.